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做好中高级人才的招聘(转)  

2009-09-29 09:43:11|  分类: 转载文章 |  标签: |举报 |字号 订阅

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甄别虚假回答最有效的办法就是,针对STAR的不同方面坚持逐步追问。

                                                       文/王 琪

 

中高级人才是人力资源的核心,关系着企业未来的发展前景。但是,先天的才华不会突然显现,需要不断的发掘和反复的挑选。具备“招之即来,来之能战”的选才能力已经成为衡量企业人力资源管理水平的重要指标。那么,如何才能练就这样的“火眼金睛”?本文将就中高级人才招聘选拔各关键环节的技巧展开分析与探讨。

 

一、中高级人才招聘的准备

1.战略为王

在开始招聘具体岗位前,必须要先明晰企业的发展战略,即前瞻性的预测企业未来一段时间的人力资源状况,如果战略方向不明确,宁愿暂停招聘。

某化妆品集团曾招聘一名香皂生产总监和销售总监。在历经4个月时间折磨后,终于按要求招到人员入职。但入职后不到两个月,HR又接到裁减两人的指令。原来,招聘两名总监的指令来源于老板的一次聚餐,有人提议香皂市场不错,如果切入肯定大有收获。于是,公司在没有任何市场调研,没有可行性分析报告,整体发展战略毫不明晰的情况下,匆忙做出了招聘决定。等到人员入职之后才发现之前的决策错误,又不得不下达裁员的指令。这不仅使得公司的经济损失和品牌形象受损,更耽误了候选人的光明前程。

2.打铁先要自身硬——招聘团队技能的提升

招聘官的专业素质、心胸格局和言谈举止决定了人才选择企业的可能性,招聘团队的成员,包括参与者和决策者。因此,对招聘团队进行专业培训和资格认证考核,形成内部面试资格人管理体系,不仅体现“专业人做专业事”的原则,而且通过专业的技能和方法能更有效地选拔候选人,降低误判率。面试资格人管理是招聘选拔高绩效的人才是非常关键的一环,不过,以笔者辅导过的企业来看,业界还普遍缺乏类似的管理体系(见图1)。

保姆只能招来保姆。笔者曾受猎头邀请到一知名企业面试HRD职位,初次面试的考官竟然是一位工作刚一年的人事助理,她问了3个简单的问题后就告诉我“你回去等消息吧。”笔者当时倒很佩服这位人事助理的“火眼金晴”,居然能一眼看出我是一个“保姆”,几个问题就打发了。其分管副总后来几次电话相邀,但始终无法再让我提起考虑此企业的兴趣。

3.分层级面试大纲的准备

很多专业文章都在讲结构化面试,谈论结构化面试题库,网络上也充斥着大量的各类题库。然而,这类题库能直接使用吗?能真正在面试过程中发挥作用吗?答案是否定的。什么样的人能产生持续的高绩效?一定是那种从骨子里喜欢这份工作的人。招聘选拔的主要任务就是甄别出喜欢的真伪。个人体会,标准的结构化面试题库是按岗位序列来划分并建立的,每个序列都应该有不同的考察维度和关键考核方向,进而设计不同的考察题目。

在面试前,一定要先做好面试大纲的设计工作,根据JD、简历、申请表或者其他渠道获得候选人的一些信息,有针对性的从题库上选择相适应的题目来考察,这样才有利于真正了解到候选人的真实情况。

4.面试的行政安排

对中高级人才面试前的行政安排同样重要。比如面试时间,人的生理特征是早上11点之前,下午3点之后的精神状况会比较好,因此面试应尽量安排在这个时间段,以催化双方高水平的发挥。

面试地点建议选择正式而安静的会议室,针对一些特殊岗位、敏感岗位或特别高级岗位的候选人,为避免不必要的内部矛盾,同时体现对候选人的尊重,最好在外面的咖啡厅或酒店进行沟通,营造更舒适的面试环境有利于双方更轻松坦诚地交流。尽管面试的行政安排是非常细碎的一些工作,但它对中高级人才的整体招聘工作起着重要的作用。细节决定成败,细致贴心的服务同样会增强企业对候选人的吸引力,也能在最终的薪酬谈判阶段起到增值企业提供的非经济性价值的作用。

 

二、高绩效人才面试过程的掌控

1.行为面试法(BEI)

关于行为面试法的介绍已经非常多,但真正在面试中能熟练应用的又非常少,主要原因在于准备不足和缺少专业训练。行为面试法一定要在使用前进行培训和反复练习。

候选人为了获得目标岗位,往往会夸大自己好的方面,掩盖自身的不足,甄别虚假回答最有效的办法就是针对STAR的不同方面进行提问,坚持逐步追问,达到辨别应聘者回答真伪的目的。

图2是关于行为性面试试题与传统面试试题的比较。

2.全程体现尊重

有能力、有才华的候选人,一般都有比较强的个性和自我保护意识,要想在面试中得到所需要的真实信息,就必须让他们在面试过程中尽量放松并愿意多讲话、讲真话,充分尊重候选人是负责招聘的HR应该具备的首要准则。

然而有很多企业的面试官都具有很强的心理优势,往往错误地认为候选人是来“求”职的,给予了不公正的对待,而这种心态往往会在行为上不知不觉显露出来,很容易给候选人带来负面情绪,导致双方无法平和交流。

 

三、高绩效人才面试决策

1.使用有效的测评工具做补充

有资料显示,面试的有效性仅为38%,因此,针对中高级人才的招聘,很多企业除了必要的面试外,还会在面试后启动相应的测评程序。笔者使用过多款测评工具,总体感觉针对中高级人才,PDP测评比较适合。PDP将人分成5种类型:老虎型、孔雀型、猫头鹰型、无尾熊型、变色龙型,它可以测量出个人的基本行为、对环境的反应和可预测的行为模式,相对准确度较高。

2.进行必要的背景调查

背景调查是中高级人才招聘中非常重要的一环。背景调查中比较容易辨别真伪的是学历、工作经历与期限、职位、工作业绩、获得的荣誉,等等。但对于中高级人才的招聘,背景调查仅仅只做这些内容显然不够。背景调查更重要的是工作态度、学习力,为人处事方式、成就动机、适应力等等,这些信息通过一般的电话沟通很难获得真实结果,很多时候必须由HR亲自前往候选人工作过的企业做360度沟通调查,必要时还必须对候选人亲戚朋友等做家访。

笔者采取过第三方专职调查机构协助做背景调查,曾参与招聘一名战略投资总监职位,即通过一家专业调查公司进行背景调查,以了解候选人的社会信誉、信贷记录、社会关系、犯罪记录等信息,最终拒绝了此候选人的原因在于,发现曾在某银行贷款200万元,已多次被银行催款。

3.优势分析,制订薪酬谈判策略

中高级人才在通过面试考察后,须尽快确定录用意向,与候选人进行薪酬谈判等后续事宜。一般来说,候选人心理倾向的一般顺序是:公司吸引、职位吸引、薪酬吸引。对于中高级人才,经过一系列的测评后,候选人在薪酬谈判环节放弃公司的几率仅为20%。前期的薪酬探路工作最好由猎头完成,避免企业直接对接而无任何退路。如果是企业独立谈判,一定要利用全面薪酬的概念来准备资料,充分了解候选人既往的薪酬福利状况。

在薪酬谈判前一定根据企业的实际状况来准备对应的资料,在谈判过程中除了向候选人坦诚企业需改善之处,更要弘扬优势,从各个薪酬福利项目上与候选人进行谈判,最终以整体优势而并非仅是薪资优势吸引对方加盟。

 

四、入职前的跟进

真正有实力的中高级人才必然在市场上面临多头吸引,因此即使在签署offer 后,在没有正式上岗报到前,也要周期性地跟进动态,给予关怀和帮助,以增强对企业的了解并逐步培养认同感。通过与候选人的跟进沟通,既可以及时解答对方的疑问,消除顾虑,也可从言行中分析判断对公司意向的强烈程度,便于及时采取对应措施。候选人没有真正入职和通过试用期,招聘工作就不能结束!

(本文作者为广州屈臣氏食品饮料有限公司人力资源经理)

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